노동시장 구조개선 문제를 논의 중인 노사정위원회의 노동시장구조개선특별위원회(구조개선특위)가 근로자의 해고 요건을 문서에 명시적으로 밝히기로 합의하고 19일 발표할 노사정 합의문에 포함하기로 했다.

현재 ‘긴박한 경영상의 이유’로만 되어 있는 해고 요건을 보다 명확하게 규정하겠다는 취지다. 노사정위는 향후 근로기준법을 개정해 정리해고 요건을 명시적으로 밝히겠다는 방침이다.

노사정이 ‘해고 요건 명문화’라고 표현하고 있지만 사실상 ‘해고 요건 완화’를 의미하는 것이어서 향후 파장이 예상된다.

17일 노사정 구조개선특위에 참여하고 있는 관계자는 “지난 11월 쌍용차 정리해고에 대한 대법원 판결에서처럼 근로기준법상 해고 요건이 모호해서 노사갈등의 원인이 된 측면이 있다”며 “이를 대법원 판례 수준으로 명확하게 적시하자는 것에 노사정이 합의했다”고 말했다. 노측은 최근 대법원 판례에서 정리해고에 대한 정당성을 폭넓게 인정하고 있다는 점을 감안해 아예 해고 요건을 명시적으로 적시하는 것이 오히려 근로자 보호에 도움이 된다는 판단을 내린 것으로 알려졌다.

지난 11월 13일 대법원은 쌍용차 정리해고자들이 회사를 상대로 낸 소송에서 “긴박한 경영상 필요성과 사측의 해고 회피 노력 등이 있을 경우 정리해고가 정당하다”고 판결했다. 근로기준법 제24조에는 ‘근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다’고 규정하고 있는데 대법원은 이를 적극적으로 해석한 것이다.

대법원이 정리해고의 요건을 폭넓게 해석한 것은 쌍용차 판결이 처음이 아니다. 대법원은 2002년 현대건설의 정리해고에 대한 판결에서도 “(여러 가지 노력에도 불구하고) 대규모 적자에 이르게 된 사실을 알 수 있고, 정리해고 당시의 경제 상황과 원고(현대건설)의 경영상태에 비추어 보면 원고 회사의 인원 삭감은 객관적 합리성을 갖는 경우에 해당한다”고 판결했다.

이 밖에도 ‘도산 가능성’에 국한하지 않고 생산성 향상과 신기술 도입 등 기술적인 이유와 산업의 구조적인 변화 등의 이유로 인원 삭감이 합리성이 있다고 판단될 때도 ‘긴박한 경영상의 필요’에 합당하다고 판결해 왔음을 대법원 판례는 보여준다. 노사정위는 대법원 판례에 담긴 ‘정리해고 요건’을 근로기준법에 어떻게 담을지는 향후 논의를 통해 뜻을 모으기로 했